人材育成 / 職場環境 / 人権
本ページに掲載している内容は、2026年3月1日現在の情報です。
INDEX
社内環境整備方針
当社は、年齢や性別、経験や特性にかかわらず、すべての社員が働きがいを感じ、安心して挑戦し能力発揮・貢献できる職場環境を整備します。多様性を尊重し、健康で持続的に働ける環境を整えるとともに、自律的な学びとキャリア形成を支援します。 法令遵守の徹底とあわせて、安全衛生の強化や心身の健康保持など、安心して働くための基盤を継続して整備します。
さらに、一人ひとりの意欲を尊重し、手挙げによる挑戦を歓迎する文化を育み、社員が自らの可能性を最大限に発揮できる組織風土を実現するために、継続して社員の声や組織課題を把握し改善を積み重ねることで、働きやすさと働きがいの両立を図り、企業価値の向上につなげていきます。
働きやすい職場環境
従業員サーベイ
組織や従業員の満足度やコンディションを定量的に把握し常に改善し続けるため、毎年、定期的にエンゲージメントサーベイを実施しています。定期的かつ継続的に「エンゲージメントスコア」を定量測定することにより、個人や組織がパフォーマンスを最大化しやすい状態にあるか、パフォーマンスの発揮を妨げる要素があるとすればどのあたりなのかを可視化し、従業員のセルフマネジメントや管理職による組織マネジメントに役立てています。
リモートワーク環境下における従業員の心と体の健康を把握するために定期的にコンディションチェックアンケートを実施しています。従業員の不調を早めに察知し、従業員のセルフケア、ラインケアに役立てています。
ワークライフバランス
働く女性の育児支援をより充実させるため、育児短時間制度は法令では3歳までですが、小学校卒業まで取得が可能です。キッズサポート休暇は法令に加えて小学校卒業まで年間5日間の看護休暇を加えています。
2024年度の有給休暇取得率は、68.7%でした。
取得率をより高めるため、祝日・週末につなげることで大型連休とすることを奨励し、閑散期に計画的に休暇を取得してもらうよう、取得促進のアナウンスに取り組んでいます。
2024年度の育児休業取得率は、男性72.7%、女性100.0%でした。
男性社員の取得を促進するため、育児休業を取得した男性社員の体験談を全従業員に紹介するなどして、育児休業取得を検討している男性社員が相談しやすい環境づくりに取り組んでいます。
有給休暇奨励日
有給休暇取得を促進するため、祝日と休日に挟まれた平日などに有給休暇奨励日を設定しています。
選択式夏季休暇
選択式夏季休暇として、通常の有給休暇とは別に7月～9月の間で3日間の有給夏季休暇を取得することができます。
従業員からの通報・相談窓口の設置
法令違反、社内ルール違反、人権侵害、腐敗行為などのコンプライアンス違反やハラスメントの通報窓口として、法務部門長・人事部門長・常勤の監査等委員への通報窓口を設置し、さらに女性相談窓口も設けています。これらの窓口では、相談者や通報者のプライバシーが厳守されており、通報・相談した本人に不利益が生じないよう制度化されています。
また、心身の不調、職場の人間関係、日々の仕事や今後のキャリアなど、あらゆる悩みごとの相談窓口として、外部EAP（Employee Assistance Program）機関とも契約しています。
社員発の社会課題解決プロジェクト『カタリバ 』：挑戦を育む企業文化の醸成
当社は、社員一人ひとりの自律的な挑戦を尊重し、主体的な学びを通じて事業と社会に還元する「好循環型の人的資本経営」を推進しています。
社員の自発的な提案から生まれた組織横断プロジェクト「カタリバ」は、自社事業と結びつく社会課題をテーマに掲げ、仲間を募り、企画立案から役員提案、実行・成果報告までを自走。「災害」をテーマに、複数部署の社員が参加しました。
挑戦を通じた学びは、ファシリテーション力やプロジェクト運営力などのスキル向上につながり、人的資本の成長を促進しました。また、得られた知見は事業の価値向上や社会貢献に還元され、企業と社会の双方に資する基盤を形成しています。
今後も、こうした「挑戦→学び→還元」のサイクルを継続的に磨き、当社事業の価値を高めると同時に、社会的な役割との両立を実現していきます。
人材育成方針
当社は、社員を最も大切な存在と考えています。その可能性を最大限に引き出すため、挑戦する社員を支援し、協働しながら成長する機会を創出します。本質から問い直し、変化を恐れず行動する社員、年齢や特性にかかわらずプロフェッショナルとしての誇りを持つ社員を会社の成長の原動力と捉え、その育成に全力で取り組みます。
また、マネジメントへの昇進のみを前提とせず、専門性の深化や複眼的な経験の獲得など、多様なキャリアのあり方を尊重し、社員の自律的なキャリア形成を支援します。
人材育成
激しく変化する事業環境のなかで本質的課題をとらえ、変革を恐れず、自律的に動いて結果にコミットする人材を育成・確保するため、挑戦を奨励する企業文化の醸成、育成制度の充実、多様なキャリアパスの提供、公正な評価と処遇の実現に取り組んでいます。
また、スキルアップ支援としては、社員が自発的に、かつ計画的に学べる環境を整備しています。さらに、モノづくり人員比率（＊）40%を目標とし、新たな事業の創出を推進しています。そのために既存の社員に対し、プレマネジメント候補者やポテンシャル人材の選抜を行い、将来的に中核人材になり得る人材にはより応用的な育成プログラムの提供し、その後の登用、配置、育成に反映させています。
＊当社単体における従業員数に対する「企画・技術・デザイン」人員の比率
ポテンシャルプログラム
外部研修パートナーと協業して、トップパフォーマーの育成を目的に『ポテンシャル人材』向けの研修コースを開発し、実施しています。
アセスメントの受験から定量的にポテンシャルの高い人材を選抜し、論理思考力をより強化するプログラムの受講とその後実務での発揮の場を提供し、パフォーマンス発揮度を評価と合わせて効果検証、フィードバックすることでより実践に基づいた能力開発ができる体制を整えています。
エンジニアリング向けプログラム
新卒入社時にエンジニア職の研修として、必要な技術（SQL、Linux、Unix）に特化した外部技術研修を約10日間実施します。また、社内での勉強会なども積極的に行っています。
マネージャー向けプログラム
マネージャーに求められる行動を明確にしたうえで必要な知識・スキルを明示し、そのためのテーマ別スキル習得プログラムを整備しています。マネージャー候補者は、登用前からマネージャーとして必要な知識・スキルを学習します。登用時には、実務研修（経営方針・人事戦略の理解・役割期待、勤怠管理、健康管理、ハラスメント・通報窓口、評価制度、職務権限等）を行います。さらに、継続的にマネジメントスキルをブラッシュアップするプログラムを整備しています。
コンプライアンス研修
四半期に１回、全従業員を対象に、ビジネスに関連する法令、情報セキュリティ、個人情報保護、人権侵害防止、腐敗行為防止等からトピックスを複数選びeラーニングおよび確認テストを実施します。
社内公募
新設部門や戦略性の高い部門を早期に立ち上げることを目的に、適宜社内公募を実施しています。
後継者計画
当社は、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現するため、最高経営責任者の後継者計画を策定いたしました。具体的には、最高経営責任者の人材要件と複数名の後継者候補を定め、当該候補に対する育成計画を策定し、計画に基づく育成を行っています。
後継者計画については、外部の専門家の助言を受けながら、独立社外取締役を主要な構成員とする役員指名委員会において審議を行っています。
今後も、後継者候補の特定と育成を計画的に進めて参ります。
人権に対する取り組み
バリューコマースグループの全役員・従業員は、企業活動のあらゆる場面において人権を尊重することで、持続可能な社会の発展に貢献します。その考えを「人権に関する基本方針」（人権ポリシー）として定め、遵守しています。